HR：求求了，拿完年终奖再辞职吧！

距离2022年不足一月，在即将迈入新年的喜悦中，HR也担忧，有员工开始蠢蠢欲动了。

对HR来说，员工年末离职可谓五雷轰顶，这种尴尬时期，要上哪儿招人啊！

真的有人宁可不要年终奖，也要离职吗？是的，还真有。这类员工一般有三种：

实在受不了型

他们想辞职的心不是一天两天了，辞吧，又怕找不到更好的；不辞吧，每天如坐针毡如芒刺背如鲠在喉，犹犹豫豫，终于熬到了年底，奈何实在受不了了，就算不要年终奖，也要马！上！走！

已找好下家型

他们已找好下家，并且工资涨幅可以覆盖掉年终奖的损失，所以他们丝毫没有犹豫，辞职信一给，头也不回！

根本没有年终奖型

他们想说：楼上的朋友，你们还有的选，我...我根本不需要考虑要不要年终奖，我只用考虑我想不想走。

那么，对于员工年末离职，HR要如何应对呢？

01

明确需求，有的放矢

每个员工想离职的原因都不一样，或许是薪资太低，或许是晋升受限。那么，HR在面谈中，就不要只顾表达自己的想法，而要认真倾听，了解员工想离职的根本原因，为之后的沟通找到切入点。

02

动之以情，晓之以理

首先，站在他们的角度，表达理解他们的心情，让员工感受到真诚；然后，告诉他们客观现实——年前不好找工作，况且辛辛苦苦一年，不拿年终奖，岂不是便宜了公司？还不如拿了年终奖，好好过个年，顺便思考思考是不是冲动，年后再来谈离职。

03

给出方案，对症下药

对于公司珍惜的人才，HR可以在能力范围内，尽可能满足他的诉求，给出有针对性的解决方案，比如加薪、升职、转岗，通过协商和沟通，争取员工留下的可能性。

04

后续行动

以上措施，即使成功，也只能解燃眉之急，要想更好地解决员工离职问题，还是要从体系和制度的完善下手。

做好关键岗位的人才储备。比如，搭建人才梯队，以师带徒，确保关键岗位有后续人才保障；经常浏览招聘网站，将合适的简历收入企业的储备人才库中。

做好年终总结。对当年的招聘情况、离职率、离职原因、员工满意度等数据进行总结分析，从今年的不足中找到明年改进的方向。